Rupture conventionnelle
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Employeur et salarié peuvent décider, d’un commun accord, de vouloir mettre un terme à la relation contractuelle et convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Ils peuvent alors signer une rupture conventionnelle.
En respectant une procédure spécifique et grâce à cette convention de rupture validée par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève l’établissement où est employé le salarié (ou dans les DROM, à la DIECCTE, Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), le contrat de travail est rompu.
Le salarié perçoit à cette occasion une indemnité de rupture conventionnelle et peut, sous conditions, prétendre au bénéficie de l’allocation de retour à l’emploi (ARE).
La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective. La rupture conventionnelle dite collective ne peut pas être proposée par le salarié à son employeur. Seul l’employeur peut avoir l’initiative de la négociation d’un accord collectif portant une rupture conventionnelle collective. La rupture conventionnelle collective n’est réalisée que dans le cadre d’un accord collectif.
Cette fiche traite de la rupture conventionnelle individuelle.
Procédure
La rupture conventionnelle peut être à l’initiative du salarié comme de l’employeur. En aucun cas, l’une ou l’autre des parties ne peut imposer ce mode de rupture du CDI à l’autre, il s’agit d’une rupture d’un commun accord.
Lorsque le salarié ou l’employeur souhaite recourir à la rupture conventionnelle, il en fait la proposition et un entretien est organisé, sans formalisme particulier, pour échanger sur les conditions de la rupture.
Les étapes clés
- Entretien(s) entre le salarié et l’employeur avec la possibilité de se faire assister
- Etablissement du projet de convention de rupture conventionnelle fixant les conditions de rupture (date et indemnité notamment)
- Saisie en ligne du formulaire de demande d’homologation de la rupture conventionnelle grâce au portail TéléRC, avec convention de rupture en annexe le cas échéant. Signature manuscrite des 3 formulaires par l’employeur et le salarié
- Respect d’un délai de rétraction de 15 jours calendaires
- Envoi de la convention à l’unité départementale de la DIRECCTE ou à la DIECCTE du lieu d’activité pour validation (les coordonnées de la Direccte compétente sont rappelées à la fin de la saisie du formulaire)
- Délai d’homologation de 15 jours ouvrables
- Rupture du contrat selon la date prévue dans la convention de rupture
N’hésitez pas consulter la Foire Aux Questions dédiée sur TéléRC
1ère étape : entretien(s)
L’employeur et le salarié conviennent de mettre un terme au CDI grâce au recours à la rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens durant le(s)quel(s) ils échangent sur les conditions de la rupture.
Salarié et employeur peuvent se faire assister lors de cet entretien, à condition d’en informer l’autre partie en amont.
A l’issue de cet/ces entretien(s), deux situations existent
- Si aucun accord n’est trouvé : le CDI se poursuit dans les mêmes conditions ;
- Si un accord est trouvé : une convention de rupture conventionnelle est signée par le salarié et l’employeur.
Modèle de demande de rendez-vous en vue d’une rupture conventionnelle
2ème étape : convention de rupture et formulaire de demande d’homologation
La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié, dans des conditions fixées légalement afin de préserver la liberté de chacun quant à l’accord ou au refus de la rupture.
La convention fixe les conditions de la rupture du contrat de travail, définies par l’employeur et le salarié lors de(s) l’entretien(s) préalable(s), à savoir a minima la date de rupture du contrat de travail et le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
La date de rupture du contrat doit nécessairement tenir compte du délai d’homologation de la rupture conventionnelle par la Direccte ou la Dieccte (15 jours calendaires maximum).
Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle, le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ». Le montant de cette indemnité peut être négociée avec l’employeur et sujette à certaines exonérations de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu, sous conditions.
Dans tous les cas, le montant de cette indemnité ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement dont les modalités de calcul sont fixées par le code du travail :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté si l’ancienneté est inférieure à 10 ans ; puis
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans.
Si le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable à l’entreprise est plus élevé que l’indemnité légale, alors ce montant est pris en compte pour déterminer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Le portail TéléRC, service de saisie en ligne d’une demande d’homologation de rupture conventionnelle, permet de remplir un formulaire de demande d’homologation d’une rupture conventionnelle en vérifiant la conformité des informations saisies (champs obligatoires renseignés, délais légaux respectés, montant de l’indemnité de rupture au moins égal au minimum légal, etc.)
Le formulaire d’homologation inclut la convention de rupture. Il est tout de même possible de joindre au formulaire un document annexe, la convention de rupture, explicitant les conditions de la rupture conventionnelle faisant l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur.
Le Portail « TéléRC » permet d’imprimer trois exemplaires :
- un pour l’employeur
- un pour le salarié
- un destiné à la Direccte ou à la Dieccte pour homologation.
Chaque exemplaire doit être signé par l’employeur et le salarié. Un délai de rétractation doit être respecté avant l’envoi des formulaires à la Direccte ou la Dieccte.
Salariés protégés
Dans l’hypothèse d’une rupture conventionnelle entre un employeur et un « salarié protégé » (délégués syndicaux, du personnel, membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE), etc.), une démarche d’autorisation spécifique auprès de l’inspection du travail est prévue.
Il n’est pas possible d’utiliser le téléservice TéléRC pour saisir une demande d’homologation de rupture conventionnelle pour cette catégorie de salarié. L’employeur doit utiliser le formulaire spécifique de demande d’autorisation d’une rupture conventionnelle d’un salarié protégé (CERFA n°14599*01) sur le site modernisation.gouv.fr .
3ème étape : Délai de rétractation
Employeur et salarié ont la possibilité de revenir sur le principe de la rupture conventionnelle et de se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la date de signature manuscrite du formulaire de demande d’homologation de la rupture.
Si l’employeur ou le salarié souhaite se rétracter, il adresse une lettre en faisant état à l’autre partie, la plupart du temps par lettre recommandée avec accusé de réception ou en remise en main propre. Si tel est le cas, l’exécution du CDI se poursuit dans les mêmes conditions qu’auparavant.
Calculez le délai de rétractation sur le portail TéléRC
4ème étape : envoi à la Direccte ou à la Dieccte
Une fois le délai de 15 jours calendaires passé, le formulaire doit être adressé à l’Unité départementale de la Direccte (ou de la Dieccte) du lieu de l’établissement dont dépend salarié.
Les coordonnées du service instructeur sont automatiquement indiquées à la fin de la saisie du formulaire. L’envoi peut se faire par télétransmission via le portail TéléRC, par courrier ou en main propre.
5ème étape : Homologation par la Direccte ou la Dieccte
La Direccte compétente (ou la Dieccte) dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter du lendemain de la réception de la demande par ses services. L’objet de l’homologation consiste en la vérification du respect de la procédure et du libre consentement des parties : respect du délai de rétractation, formulaire complété et signé, respect de l’indemnité légale de rupture).
Pour connaître la date de début du délai d’instruction, la Direccte envoie un accusé de réception indiquant deux dates :
- la date de réception ;
- la date à laquelle l’homologation est considérée comme validée.
6ème étape : Rupture du contrat
Si la demande d’homologation est refusée par la Direccte ou la Dieccte
Le CDI se poursuit dans les mêmes conditions qu’auparavant.
Si la demande d’homologation est acceptée par la Direccte ou la Dieccte
Le CDI est rompu à la date convenue dans le formulaire d’homologation, sans préavis supplémentaire.
Si la demande d’homologation reste sans réponse de la part de l’administration
La demande d’homologation est considérée comme acceptée et le CDI est rompu à la date convenue dans le formulaire d’homologation (au plus tôt le lendemain de l’expiration du délai d’instruction de 15 jours ouvrables, sans préavis supplémentaire. A partir du site TéléRC, il est alors possible d’obtenir une attestation d’homologation dès lors qu’il n’y a eu ni refus, ni irrecevabilité de la demande.
L’employeur doit remettre à son ancien salarié l’ensemble de documents nécessaires (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi, etc.)
Chômage
Les salariés dont le CDI a été rompu à la suite de la conclusion d’une rupture conventionnelle peuvent en principe bénéficier de l’allocation chômage, à condition de remplir l’ensemble des conditions d’accès.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à ce qu’un salarié aurait perçu s’il avait été licencié pour raison personnelle.
Les règles d’éligibilité à l’allocation de retour à l’emploi (ARE) et les règles d’indemnisation sont les mêmes que pour les cas de licenciement personnel.
Estimez le montant des allocations chômage sur le site de Pôle emploi :
Impact sur le droit au séjour
Tout ressortissant d’un Etat tiers à l’Union Européenne, l’Espace Economique Européen, la Suisse ou le Royaume-Uni désirant séjourner et travailler en France plus de 3 mois doit être en possession d’un titre de séjour.
Dans l’hypothèse d’une perte d’emploi considérée comme involontaire, la catégorie de titre de séjour a un impact sur la situation des talents étrangers.
Titulaires d’un titre de séjour autorisant l’exercice de toute activité professionnelle
La rupture du contrat de travail d’un titulaire d’un titre de séjour autorisant l’exercice de toute activité professionnelle n’a aucun impact sur son droit au séjour. Sont notamment concernés les titulaires carte de séjour temporaire ou pluriannuelle « vie privée et familiale », « membre de famille d’un ressortissant européen », carte de résident, « passeport talent (famille) », etc.
Titulaires d’une carte de séjour temporaire « Salarié »
- Si les intéressés retrouvent un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour, une nouvelle demande d’autorisation de travail doit être sollicitée par le nouvel employeur auprès de la Direccte.
- S’ils ne parviennent pas à retrouver un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour : lors de la demande de renouvellement, en cas de rupture involontaire d’emploi et sur présentation de l’attestation Pôle Emploi établie par l’employeur lors de la rupture du CDI, la carte de séjour est prolongée d’un an.
Lors du renouvellement suivant :
- S’il a retrouvé un emploi, sa demande d’autorisation de travail est à demander auprès de la préfecture du lieu de résidence qui la transmet à la Direccte pour instruction du dossier.
- Si le talent étranger toujours privé d’emploi, il recevra une nouvelle carte de séjour temporaire salarié valable pour une durée égale à ses droits à l’assurance chômage.
Les titulaires d’une carte de séjour pluriannuelle générale « salarié » peuvent exercer toute activité professionnelle salariée et donc occuper un emploi sans formalité particulière.
Titulaires d’une carte de séjour pluriannuelle « Passeport talent »
- Si les intéressés retrouvent un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour :
- avant la fin de la 2ème année de validité du titre de séjour, le nouvel employeur doit se renseigner auprès de la préfecture ayant délivré le titre de séjour. S’ils ne remplissent plus les conditions de délivrance de la catégorie du Passeport Talent, une demande de changement de statut en Préfecture sera nécessaire ;
- s’ils retrouvent un emploi après la fin de la 2e année, un titre de séjour « Passeport talent » salarié qualifié ou carte bleue européenne autorise à exercer toute activité salariée sous réserve du respect de ses conditions de délivrance. A défaut, un changement de statut sera nécessaire.
- S’ils ne parviennent pas à retrouver un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour :
Lorsqu’un talent étranger bénéficiaire d’un « passeport talent » autorisant l’activité salariée se trouve involontairement privé d’emploi à la date du renouvellement de sa carte, celle-ci est renouvelée pour une durée équivalente à celle des droits qu’il a acquis à l’allocation d’ARE.
Pour le renouvellement de sa carte, il convient de fournir à la Préfecture:
- l’attestation de l’employeur destinée à Pôle Emploi
- l’attestation de l’organisme versant les allocations chômage justifiant de la période de prise en charge restant à courir.