Contrat à durée déterminée (CDD)

Les cas de recours au CDD sont énumérés par la loi. Ce type de contrat ne peut être conclu que pour l’exécution d’une mission temporaire, contrairement à une embauche sous contrat à durée indéterminée (CDI) qui permet de pourvoir un emploi permanent dans la société.

L’employeur peut notamment recourir à un CDD pour les motifs suivants :

• Le remplacement d’un salarié ;
• L’accroissement temporaire d’activité ;
• L’emploi à caractère saisonnier (tourisme, agriculture…).

En aucun cas, le recours à un CDD ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si le recrutement est nécessaire de manière durable, le recours à CDI est obligatoire. Si un CDD est tout de même conclu, il pourrait être considéré comme un CDI en cas de litige puisque le recours au CDD ne pourra être justifié par l’employeur.

Le remplacement d’un salarié

Si le poste d’un salarié permanent de l’entreprise est vacant en raison de l’absence, de la mise en place d’un temps partiel provisoire ou du départ d’un salarié, l’employeur peut, dans le cadre de ce besoin ponctuel, embaucher un salarié en CDD.

Un salarié peut donc occuper le poste vacant en CDD pour remplacer un salarié absent temporairement, sauf en cas d’absence d’un salarié gréviste.

Un CDD peut également être conclu dans le cas du remplacement d’un salarié dont le contrat de travail serait provisoirement suspendu (congé maladie, maternité, congés payés, congé parental, etc.) ou d’un salarié travaillant provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise, etc.).

Dans le cas de l’arrivée d’un futur salarié recruté en CDI, un CDD peut être conclu dans l’attente de son arrivée. Un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise et dans l’attente de la suppression de son poste, le recours à un CDD est possible.

L’accroissement temporaire d’activité

Si l’entreprise connaît une augmentation temporaire de son activité, le recours au CDD est possible. L’employeur doit être en capacité de prouver la hausse de la charge de travail qui ne peut être assurée par les salariés permanents de la société (par exemple une variation d’activité, travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire ou une organisation temporaire requise).

Cet accroissement d’activité ne doit pas s’inscrire dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si un CDD est tout de même conclu, il pourrait être considéré comme un CDI en cas de litige puisque le recours au CDD ne pourra être justifié par l’employeur.

Emplois saisonniers

Pour les emplois dont les tâches se répètent chaque année, le recours au CDD peut être envisagé par l’employeur.

Cette catégorie concerne particulièrement le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.

Autres cas de recours au CDD

Le recours au CDD est également possible dans le cadre de contrats spécifiques tels que :

• Le CDD d’insertion (CDDI) à destination d’un public en grande difficulté accédant difficilement à l’emploi (chômeur longue durée, travailleurs handicapés, etc.) conclu dans une structure adaptée. Plus d’informations : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2284 ;
• Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage ;
• Le CDD à objet défini dans le cadre du recrutement d’ingénieurs et de cadres lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Dans un secteur d’activité donné, les représentants des entreprises et des organisations syndicales représentatives peuvent en effet définir des règles communes grâce un accord de branche.
• Le CDD senior pour encourager l’embauche des salariés seniors ;
• Le Contrat de vendanges.

Le CDD doit obligatoirement être conclu sous forme écrite. Si ce n’est pas le cas, la relation contractuelle pourra être considérée comme une embauche en CDI en cas de litige puisque l’existence d’un CDD ne pourra être justifié par l’employeur.

Le CDD prévoit obligatoirement :

• l’indication précise du motif de recours ;
• les dates de début et de fin du contrat ;
• la clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé ;
• la durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis, c’est-à-dire si la date de fin du CDD n’est pas fixée dans le contrat, comme pour le remplacement d’un salarié absent par exemple ;
• la durée de la période d’essai ;
• la désignation du poste de travail ;
• le nom et qualification professionnelle du salarié remplacé s’il s’agit d’un remplacement ;
• la rémunération ;
• les droits collectifs.

Le CDD doit être rédigé en langue française. Le salarié étranger peut demander une version bilingue ou un exemplaire traduit dans sa langue à titre informatif. La version française du contrat reste la version de référence.

Le CDD peut être renouvelé deux fois pour une durée maximale de 18 mois, sauf dispositions contraires de la convention collective.

Le renouvellement est possible si :

• une clause du contrat le prévoit ; ou
• un avenant est proposé au salarié avant l’échéance de son contrat.

Un délai doit être respecté entre deux CDD lorsqu’il s’agit d’un même poste : l’employeur doit respecter un délai de carence entre la fin du premier CDD et le nouveau CDD.

Sauf les cas où la convention collective le prévoit autrement, ce délai est calculé comme suit :

• Si la durée totale du CDD est inférieure à 14 jours : le délai de carence correspond aux nombres de jours de la moitié de la durée du CDD ;
• Si la durée totale du CDD est supérieure à 14 jours : le délai de carence est alors égal à 1/3 de la durée du précédent CDD.