Licenciement pour motif personnel
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Date de mise à jour
Le licenciement pour motif personnel se distingue du motif économique car il est inhérent à la personne du salarié.
L’employeur a la possibilité de sanctionner son salarié en cas de manquement. Cette sanction, de nature disciplinaire, doit être proportionnée à la gravité de la faute commise. En effet, une telle sanction est de nature à affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Bon à savoir : le licenciement personnel n’est pas la seule sanction disciplinaire envisageable en cas de comportement fautif d’un salarié. Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Celui-ci fixe les règles, la nature, et l’échelle des sanctions. Consultez notre fiche dédiée pour plus d’informations.
Motifs du licenciement
Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail.
Un licenciement pour motif personnel peut ainsi reposer sur :
- Un motif disciplinaire suite à un agissement fautif du salarié
- Un motif non disciplinaire suite à une insuffisance professionnelle du salarié ou inaptitude professionnelles, absences répétées ou prolongées, etc.
Motif disciplinaire
A la suite d’agissements d’un de ses salariés (non-respect des règles de discipline, de l’obligation de discrétion et de loyauté, critiques, injures, violences, erreurs ou négligences commises dans l’exercice de son activité), l’employeur peut estimer que ce comportement ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.
La faute peut être simple, grave ou lourde.
Faute simple
Il s’agit d’un agissement d’un salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur. Bien que ce manquement soit réel, il n’est pas d’une gravité suffisante grave pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail.
Faute grave
Ce type de faute se caractérise par un agissement d’un salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur, avec une gravité suffisante pour imposer une rupture immédiate du contrat de travail même pour la durée du préavis avec une mise à pied conservatoire.
Faute lourde
La faute lourde est une faute d’une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l’employeur, qui rend le maintien du salarié dans l’entreprise impossible, même pendant la durée du préavis, nécessitant une mise à pied conservatoire immédiate.
Motif non disciplinaire
Le licenciement pour motif personnel peut aussi reposer sur un motif non disciplinaire à la suite d’une incompétence ou une insuffisance professionnelle du salarié, des absences répétées ou prolongées dues à une maladie ou une inaptitude non professionnelle, à un refus d’une modification du contrat de travail, etc.
La nécessité de l’existence d’une cause réelle et sérieuse rendant impossible la poursuite du contrat de travail demeure.
Motifs prohibés
- Discriminatoire (licenciement fondé sur le genre, l’âge, le handicap…)
- En violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, liberté d’expression…)
- En violation de la protection liée à la maternité ou à la paternité
- En violation de la protection lié à l’accident du travail et de la maladie professionnelle
- En violation de la protection accordée à certains salariés
- En violation de la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans
- En violation de la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.
- Pour avoir relaté, témoigné ou été victime d’harcèlement moral ou sexuel
- Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime
Procédure
Etapes clés
Etape 1 : Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement ;
Etape 2 : 5 jours ouvrables (minimum) après réception : entretien pour recueillir les explications du salarié ;
Etape 3 : 2 jours ouvrables (minimum) et 1 mois maximum après l’entretien : envoi de la lettre de licenciement
Modèles de documents publiés par le Ministère du travail
Pour davantage de sécurité juridique et réduire les risques contentieux, le ministère du travail a mis à disposition des entreprises des modèles de lettre de convocation à un entretien préalable ainsi que des modèles de lettres de licenciements que l’employeur peut adapter à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.
- Lettre de convocation à un entretien préalable :
- Lettre de licenciement pour motif personnel :
- Modèle de lettre de licenciement pour motif personnel disciplinaire (faute(s) sérieuse(s), grave(s) ou lourde(s)) (annexe I) :
- Modèle de lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire (Annexe III) :
Contestation du licenciement
Le salarié peut demander à l’employeur des précisions sur les motifs du licenciement énoncés dans la lettre dans les 15 jours après l’avoir reçue.
Il peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre récépissé.
L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il doit le faire en suivant la même procédure.
Le salarié dispose également d’un délai de 12 mois pour contester son licenciement auprès du conseil de prud’hommes (CPH).
Devant le Conseil de Prud’hommes, le juge pourra prononcer :
- l’irrégularité du licenciement (non-respect de la procédure) ;
- l’absence de justification du licenciement (licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;
- la nullité du licenciement (licenciement pour motifs prohibés).
Indemnités de fin de contrat
Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur peut être amené à verser au salarié licencié une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis non utilisés et l’indemnité de préavis (si dispense de préavis).
Indemnité de licenciement du salarié en CDI
Un salarié en CDI a le droit à une indemnité de licenciement si certaines conditions sont remplies. Cette indemnité est due au salarié en CDI qui a fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel sauf en cas de faute lourde ou grave.
Le calcul de l’indemnité légale de licenciement se fera selon la rémunération brute du salarié (dès 8 mois d’ancienneté consécutifs, sauf si faute lourde ou grave) et correspondra à :
- Au minimum 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- Puis 1/3 de mois de salaire par année à partir de la 11ème année. Des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul que celle de l’indemnité légale, plus avantageuse pour le salarié.
La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir une autre formule de calcul pour les indemnités de licenciement. Dans ce cas, l’entreprise doit retenir la formule la plus favorable pour le salarié.
Indemnité compensatrice de préavis
L’indemnité compensatrice de préavis intervient lorsque le salarié n’a pas exécuté la période de préavis qui lui était attribué lorsqu’il a été licencié.
Il pourra en bénéficier sauf si le salarié a demandé une dispense de préavis, que l’employeur a dispensé le salarié d’effectuer son préavis en cas de démission de celui-ci, s’il y a eu une faute lourde ou grave qui a justifié le licenciement ou dans le cas où il n’y a pas de préavis du fait des circonstances du licenciement.
Son montant dépendra de la durée du préavis non effectuée et de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé durant le préavis.
Indemnité compensatrice de congés payés
L’indemnité compensatrice de congés payés interviendra lorsqu’à la date de rupture de son contrat, un salarié n’a pas bénéficié de la totalité des congés payés auxquels il avait le droit.
Elle est due même en cas de licenciement pour faute lourde, de départ à la retraite, de démission et de rupture du contrat de travail durant la période d’essai.
Pour déterminer son montant, il faut prendre en compte plusieurs éléments :
- Le salaire de base et les majorations de salaire
- Le salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif comme celles de congé maternité, de congé de paternité ou d’arrêt de travail pour accident de travail par exemple.
- Indemnité de congés payés de l’année précédente
- Prime d’ancienneté, prime d’assiduité versée mensuellement et prime d’astreinte
- Prime d’expatriation
- Avantages en nature
En revanche, la prime de fin d’année, la prime d’intéressement, la prime de participation, les frais professionnels et le 13ème mois ne sont pas pris en compte pour déterminer le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Bon à savoir :
En cas de faute grave ou de faute lourde, l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié. Il reçoit tout de même l’indemnité compensatrice de congés payés si le salarié y est éligible.
En cas de contentieux, à défaut de réintégration du salarié, une indemnité à la charge de l’employeur sera également versée.
- Licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité dépendante du barème établit par l’ordonnance de 2017
- Licenciement nul : indemnité au moins égale à 6 mois de salaire
- Licenciement irrégulier : indemnité égale à 1 mois de salaire
Accédez au simulateur
Cliquez ici => simulateur en cas de licenciement sans cause réel et sérieuse
Simulateur – Calcul de l’indemnité de licenciement – Code du travail numérique
Chômage
Les salariés licenciés peuvent bénéficier de l’allocation chômage, à condition de remplir l’ensemble des conditions d’accès.
L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est un revenu de remplacement versé par France Travail sous certaines conditions. Il concerne les personnes inscrites comme demandeurs d’emploi et involontairement privés d’emploi. Son versement cessera si le salarié licencié a retrouvé une activité professionnelle salariée.
Les règles d’éligibilité et d’indemnisation vont dépendre du type de salarié concerné par cette allocation. Qu’il soit salarié du privé ou ancien agent public, il faut qu’il ait été involontairement privé d’emploi et qu’il justifie à la date de fin du contrat de travail, d’une période minimale de travail.
Les conditions d’indemnisation ne sont pas les mêmes avant ou à partir du 1er février 2023 dépend de l’âge de la personne.
Vous trouverez les détails sur les conditions d’éligibilité pour les agents venant du privé sur le site du Service public ici, et ceux anciens agents du public ici.
Un simulateur permet d’estimer le montant de l’ARE
Impact sur le droit au séjour
Tout ressortissant d’un Etat tiers à l’Union Européenne, l’Espace Economique Européen ou la Suisse désirant séjourner et travailler en France plus de 3 mois doit être en possession d’un titre de séjour.
Dans l’hypothèse d’une perte d’emploi considérée comme involontaire, la catégorie de titre de séjour a un impact sur la situation des talents étrangers.
Titulaires d’un titre de séjour autorisant l’exercice de toute activité professionnelle
La rupture du contrat de travail d’un titulaire d’un titre de séjour autorisant l’exercice de toute activité professionnelle n’a aucun impact sur son droit au séjour. Sont notamment concernés les titulaires carte de séjour temporaire ou pluriannuelle « vie privée et familiale », « membre de famille d’un ressortissant européen », carte de résident, « talent famille », etc.
Titulaires d’une carte de séjour temporaire « Salarié »
- Si les intéressés retrouvent un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour, une nouvelle demande d’autorisation de travail doit être sollicitée par le nouvel employeur sur le site Étrangers en France | Accueil (interieur.gouv.fr)
- S’ils ne parviennent pas à retrouver un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour : lors de la demande de renouvellement, en cas de rupture involontaire d’emploi et sur présentation de l’attestation France travail établie par l’employeur lors de la rupture du CDI, la carte de séjour est prolongée d’un an.
Lors du renouvellement suivant :
- S’il a retrouvé un emploi, sa demande d’autorisation de travail est à demander par le nouvel employeur sur le site Étrangers en France | Accueil (interieur.gouv.fr)
- Si le talent étranger est toujours privé d’emploi, il recevra une nouvelle carte de séjour temporaire salarié valable pour une durée égale à ses droits à l’assurance chômage.
Les titulaires d’une carte de séjour pluriannuelle générale « salarié » doivent être en possession d’une autorisation de travail. En cas de changement d’emploi, une nouvelle autorisation doit être demandée par l’employeur. Consultez notre fiche dédiée à l’autorisation de travail pour plus d’informations.
Titulaires d’une carte de séjour pluriannuelle « Passeport talent »
Si les intéressés retrouvent un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour :
un titre de séjour « Passeport talent » salarié qualifié ou carte bleue européenne autorise à exercer toute activité salariée sous réserve du respect de ses conditions de délivrance. A défaut, un changement de statut sera nécessaire.
S’ils ne parviennent pas à retrouver un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour :
Lorsqu’un talent étranger bénéficiaire d’un « passeport talent » autorisant l’activité salariée se trouve involontairement privé d’emploi à la date du renouvellement de sa carte, celle-ci est renouvelée pour une durée équivalente à celle des droits qu’il a acquis à l’allocation d’ARE.
Pour le renouvellement de sa carte, il convient de fournir à la Préfecture :
- L’attestation de l’employeur destinée à France travail
- L’attestation de l’organisme versant les allocations chômage justifiant de la période de prise en charge restant à courir.