Licenciement pour motif personnel

Date de mise à jour

 

Le licenciement pour motif personnel se distingue du motif économique car il est inhérent à la personne du salarié.

Tout licenciement doit être justifié par un motif établi et objectif d’une gravité suffisante : une cause réelle et sérieuse de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail.

Un licenciement pour motif personnel peut ainsi reposer sur :

  • un motif disciplinaire suite à un agissement fautif du salarié (faute simple, faute grave ou faute lourde)
  • un motif non disciplinaire suite à une insuffisance professionnelle du salarié ou inaptitude professionnelles, absences répétées ou prolongées, etc.

Motifs du licenciement

 

Motif disciplinaire

Agissements fautifs du salarié

A la suite d’agissements d’un de ses salariés (non-respect des règles de discipline, de l’obligation de discrétion et de loyauté, critiques, injures, violences, erreurs ou négligences commises dans l’exercice de son activité), l’employeur peut estimer que ce comportement ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.

L’employeur peut donc décider de sanctionner son salarié. La sanction, qualifiée de disciplinaire, doit alors être proportionnée à la faute commise. En effet, une telle sanction est de nature à affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe les règles la nature et l’échelle des sanctions.

 

Echelle des sanctions

La sanction disciplinaire peut être :

  • un blâme ;
  • une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ;
  • une rétrogradation ;
  • une mutation ;
  • un licenciement pour faute réelle et sérieuse : faute simple, faute grave (troubles sérieux rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou pour faute lourde (intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise), avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

 

Motif non disciplinaire

Le licenciement pour motif personnel peut aussi reposer sur un motif non disciplinaire à la suite d’une incompétence ou une insuffisance professionnelle du salarié, des absences répétées ou prolongées dues à une maladie ou une inaptitude non professionnelle, à un refus d’une modification du contrat de travail, etc.

La nécessité de l’existence d’une cause réelle et sérieuse rendant impossible la poursuite du contrat de travail demeure.

Publications

Make A French Start –  La législation sociale en France

Le code du travail français a connu de nombreuses évolutions dont l’objectif est de simplifier le dialogue social et d’apporter davantage de flexibilité dans l’organisation des entreprises.

En savoir +

Procédure

 

Etapes clés

Etape 1 : Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement ;
Etape 2 : 5 jours ouvrables (minimum) après réception : entretien pour recueillir les explications du salarié ;
Etape 3 : 2 jours ouvrables (minimum) et 1 mois maximum après l’entretien : envoi de la lettre de licenciement

 

 

Modèles de documents publiés par le Ministère du travail

Pour davantage de sécurité juridique et réduire les risques contentieux, le ministère du travail a mis à disposition des entreprises des modèles de lettre de convocation à un entretien préalable ainsi que des modèles de lettres de licenciements que l’employeur peut adapter à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.

Contestation du licenciement

Le salarié peut demander à l’employeur des précisions sur les motifs du licenciement énoncés dans la lettre dans les 15 jours après l’avoir reçue.

Il peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre récépissé.

L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il doit le faire en suivant la même procédure. Le salarié peut également saisir le conseil des prud’hommes. Si le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse, le salarié sera indemnisé en fonction d’un barème qui s’impose au juge. Le montant de l’indemnisation varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise. Il ne peut pas être inférieur à un montant minimum ni supérieur à un montant maximum. Si le licenciement est justifié mais qu’il y a eu une erreur de procédure, l’indemnité ne peut être supérieur à 1 mois de salaire.

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Indemnités de fin de contrat

 

Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur peut être amené à verser au salarié licencié une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis non utilisés et l’indemnité de préavis (si dispense de préavis).

 

Bon à savoir : en cas de faute grave ou de faute lourde, l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié. Il reçoit tout de même l’indemnité compensatrice de congés payés si le salarié y est éligible.

 

 

Indemnité de licenciement du salarié en CDI

Un salarié en CDI a le droit à une indemnité de licenciement si certaines conditions sont remplies. Cette indemnité est due au salarié en CDI qui a fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel sauf en cas de faute lourde ou grave.

Le calcul de l’indemnité légale de licenciement se fera selon la rémunération brute du salarié (dès 8 mois d’ancienneté consécutifs, sauf si faute lourde ou grave) et correspondra à :

  • Au minimum 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
  • Puis 1/3 de mois de salaire par année à partir de la 11ème année. Des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul que celle de l’indemnité légale, plus avantageuse pour le salarié.

La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir une autre formule de calcul pour les indemnités de licenciement. Dans ce cas, l’entreprise doit retenir la formule la plus favorable pour le salarié.

 

Indemnité compensatrice de préavis

L’indemnité compensatrice de préavis intervient lorsque le salarié n’a pas exécuté la période de préavis qui lui était attribué lorsqu’il a été licencié.

Il pourra en bénéficier sauf si le salarié a demandé une dispense de préavis, que l’employeur a dispensé le salarié d’effectuer son préavis en cas de démission de celui-ci, s’il y a eu une faute lourde ou grave qui a justifié le licenciement ou dans le cas où il n’y a pas de préavis du fait des circonstances du licenciement.

Son montant dépendra de la durée du préavis non effectuée et de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé durant le préavis.

 

Indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés interviendra lorsqu’à la date de rupture de son contrat, un salarié n’a pas bénéficié de la totalité des congés payés auxquels il avait le droit.

Elle est due même en cas de licenciement pour faute lourde, de départ à la retraite, de démission et de rupture du contrat de travail durant la période d’essai.

Pour déterminer son montant, il faut prendre en compte plusieurs éléments :

  • Le salaire de base et les majorations de salaire
  • Le salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif comme celles de congé maternité, de congé de paternité ou d’arrêt de travail pour accident de travail par exemple.
  • Indemnité de congés payés de l’année précédente
  • Prime d’ancienneté, prime d’assiduité versée mensuellement et prime d’astreinte
  • Prime d’expatriation
  • Avantages en nature

En revanche, la prime de fin d’année, la prime d’intéressement, la prime de participation, les frais professionnels et le 13ème mois ne sont pas pris en compte pour déterminer le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Chômage

 

Les salariés licenciés peuvent bénéficier de l’allocation chômage, à condition de remplir l’ensemble des conditions d’accès.

L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est un revenu de remplacement versé par Pôle emploi sous certaines conditions. Il concerne les personnes inscrites comme demandeurs d’emploi et involontairement privés d’emploi. Son versement cessera si le salarié licencié a retrouvé une activité professionnelle salariée.

Les règles d’éligibilité et d’indemnisation vont dépendre du type de salarié concerné par cette allocation. Qu’il soit salarié du privé ou ancien agent public, il faut qu’il ait été involontairement privé d’emploi et qu’il justifie à la date de fin du contrat de travail, d’une période minimale de travail.

Les conditions d’indemnisation ne sont pas les mêmes avant ou à partir du 1er novembre 2019 et dépend de l’âge de la personne.

Vous trouverez les détails sur les conditions d’éligibilité pour les agents venant du privé sur le site du Service public ici, et ceux anciens agents du public ici.

Un simulateur permet d’estimer le montant de l’ARE

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Impact sur le droit au séjour

 

Tout ressortissant d’un Etat tiers à l’Union Européenne, de l’Espace Economique Européen, de la Suisse ou du Royaume-Uni désirant séjourner et travailler en France plus de 3 mois doit être en possession d’un titre de séjour.

Dans l’hypothèse d’une perte d’emploi considérée comme involontaire, la catégorie de titre de séjour a un impact sur la situation des talents étrangers.

Titulaires d’un titre de séjour autorisant l’exercice de toute activité professionnelle

La rupture du contrat de travail d’un titulaire d’un titre de séjour autorisant l’exercice de toute activité professionnelle n’a aucun impact sur son droit au séjour. Sont notamment concernés les titulaires carte de séjour temporaire ou pluriannuelle « vie privée et familiale », « membre de famille d’un ressortissant européen », carte de résident, « passeport talent (famille) », etc.

Titulaires d’une carte de séjour temporaire « Salarié »

  • Si les intéressés retrouvent un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour, une nouvelle demande d’autorisation de travail doit être sollicitée par le nouvel employeur auprès de la Direccte.

 

  • S’ils ne parviennent pas à retrouver un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour : lors de la demande de renouvellement, en cas de rupture involontaire d’emploi et sur présentation de l’attestation Pôle Emploi établie par l’employeur lors de la rupture du CDI, la carte de séjour est prolongée d’un an.

 

Lors du renouvellement suivant :

  • S’il a retrouvé un emploi, sa demande d’autorisation de travail est à demander auprès de la préfecture du lieu de résidence qui la transmet à la Direccte pour instruction du dossier.
  • Si le talent étranger est toujours privé d’emploi, il recevra une nouvelle carte de séjour temporaire salarié valable pour une durée égale à ses droits à l’assurance chômage.

 

Les titulaires d’une carte de séjour pluriannuelle générale « salarié » peuvent exercer toute activité professionnelle salariée et donc occuper un emploi sans formalité particulière.

Titulaires d’une carte de séjour pluriannuelle « Passeport talent »

  • Si les intéressés retrouvent un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour :
    • avant la fin de la 2ème année de validité du titre de séjour, le nouvel employeur doit se renseigner auprès de la préfecture ayant délivré le titre de séjour. S’ils ne remplissent plus les conditions de délivrance de la catégorie du Passeport Talent, une demande de changement de statut en Préfecture sera nécessaire ;
    • s’ils retrouvent un emploi après la fin de la 2e année, un titre de séjour « Passeport talent » salarié qualifié ou carte bleue européenne autorise à exercer toute activité salariée sous réserve du respect de ses conditions de délivrance. A défaut, un changement de statut sera nécessaire.

 

  • S’ils ne parviennent pas à retrouver un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour :

Lorsqu’un talent étranger bénéficiaire d’un « passeport talent  » autorisant l’activité salariée se trouve involontairement privé d’emploi à la date du renouvellement de sa carte, celle-ci est renouvelée pour une durée équivalente à celle des droits qu’il a acquis à l’allocation d’ARE.

Pour le renouvellement de sa carte, il convient de fournir à la Préfecture :

  • l’attestation de l’employeur destinée à Pôle Emploi
  • l’attestation de l’organisme versant les allocations chômage justifiant de la période de prise en charge restant à courir.